Badanie: co trzyma pracowników w Twoim zespole?

Mam ogromne szczęście prowadzić zespoły, których kadra praktycznie się nie zmienia. Oczywiście, projekty rozpoczynają się i kończą, rosną i kurczą się, składy zespołów muszą być więc co jakiś czas modyfikowane. Jednak, co ważne, pracownicy nie odchodzą sami z siebie. Postanowiłem zapytać ich dlaczego.

Mój zespół

Zacznijmy od krótkiej charakterystyki zespołu i jego najbliższego otoczenia. Są to 23 osoby (siebie nie liczę) tworzące trzy interdyscyplinarne i zróżnicowane pod względem doświadczenia teamy, działające w systemie LeSS. Jesteśmy zatrudnieni przez duży software house do pracy przy realizacji kilku projektów informatycznych dla znanego, zagranicznego producenta artykułów gospodarstwa domowego.

• obecny projekt trwa od 2 lat (skład zespołu stale w tym czasie rośnie),
  • spora część pracowników realizowała wcześniej inne projekty dla tego samego klienta, pracując w tym samym środowisku od nawet 4-5 lat,
• zespół jest zróżnicowany pod względem płci, doświadczenia (przedstawiciele wszystkich pięciu poziomów doświadczenia w naszej firmie), narodowości (oprócz Polaków mamy w swoich szeregach pracowników z Niemiec i Rosji) oraz specjalizacji (developerzy, testerzy, analitycy, projektanci UX, Scrum Masterzy). Jest też częściowo rozproszony geograficznie, a z powodu pandemii pracujemy w trybie hybrydowym,
• produktem naszej pracy jest oprogramowanie dla popularnego urządzenia gospodarstwa domowego, wielokrotnie nagradzanego w prestiżowych konkursach i stosowanego przez kilka milionów użytkowników na całym świecie,
• pracujemy w duchu Agile, opierając nasze procesy i styl zarządzania o metodyki zwinne (Scrum, Management 3.0),
• poza standardowym wynagrodzeniem zespół ma dostęp do szeregu benefitów i dodatków, wynikających stricte z pracy w naszym projekcie (np. atrakcyjne finansowo dyżury, bonusy projektowe, urządzenia gosp. domowego na prywatny użytek, nagrody związane z Hero of the Sprint i Kudosami),
• w naszej firmie i branży rotacja pracowników (np. na poziomie kilkunastu procent) jest czymś naturalnym i oczekiwanym.

Badanie satysfakcji pracowników

Impulsem do przeprowadzenia badania satysfakcji pracowników w moim projekcie (podobne badania – na poziomie firmy – odbywają się u nas regularnie) była obserwacja, że pod względem stabilności, zespół bardzo wyróżnia się w porównaniu do reszty firmy i moich wcześniejszych doświadczeń.

Nie chcąc „wystraszyć” zespołu zdecydowałem się na bardzo proste badanie – anonimową ankietę z jednym pytaniem i pięcioma miejscami na odpowiedź. Jako narzędzie ankietowe wybrałem mentimeter.com.

Co czyni Cię szczęśliwym podczas pracy w naszym projekcie? Co jest dla Ciebie najważniejsze i sprawia, że wciąż chcesz w nim być?

Pytanie zadane 23 osobom pracującym w moim zespole

Uwaga: jestem świadomy przyjętych uproszczeń i ryzyka związanego z teoretyczną możliwością manipulacji wynikami. Myślę jednak, że przy tak małej próbie i raczej niezobowiązujących celach (potrzeby własne + tego bloga), zaproponowana konstrukcja ankiety jest w porządku.

Wyniki

W ankiecie wzięło udział 16 spośród 23 zaproszonych osób, które łącznie udzieliły 51 odpowiedzi. Czwórka pracowników przebywała na zwolnieniu bądź urlopie, tak więc 70% aktywność uważam za satysfakcjonujący wynik.

Dlaczego nie odpowiedzieli wszyscy? Bazując na pytaniach, które otrzymałem od kolegów z zespołu, podejrzewam, że nie każdy uwierzył w anonimowość ankiety. Samo badanie mogło być również dla niektórych „podejrzane” bądź „zbędne”.

Rozkład szczegółowy

51 uzyskanych odpowiedzi pogrupowałem według, możliwie szczegółowych, 16 kategorii. Dało to następujące wyniki:

Według ankietowanych, kluczem do serc pracowników okazała się atmosfera w zespole (22% odpowiedzi), która znacząco wyprzedziła dobrą organizację pracy (12%) oraz wyzwania w projekcie (10%). Wyniki te interpretuję następująco: ludzie trzymają się miejsca pracy, w którym przede wszystkim czują się dobrze i bezpiecznie oraz gdzie mają zapewnione właściwe warunki i przestrzeń do samorealizacji.

Wbrew moim oczekiwaniom, niewiele głosów (zaledwie 2%) uzyskały atrakcyjne dyżury. Mój projekt jest znany z tego, że można się na nim „dorobić” – przede wszystkim dzięki intratnej stawce za opiekę serwisową poza godzinami pracy. Niewiele większe znaczenie okazały się mieć dodatki pozapłacowe (4%) oraz dodatki do wynagrodzenia (8%). Myślę, że w tym momencie możemy więc śmiało obalić mit o przywiązaniu pracowników do „projektowego złota”. Z pewnością nie ono jest tu najważniejsze.

Umiarkowane znaczenie ma również bezpośrednie otoczenie pracowników, takie jak manager (6% – szkoda, liczyłem, że okażę się bohaterem 😉 ) czy współpraca z klientem (4%). Podobnie czynniki związane z przedmiotem wykonywanej pracy: popularny produkt (6%) i ciekawe technologie (4%).

Rozkład ogólny

Ze względu na sporą liczbę kategorii, które otrzymały nieznaczną ilość głosów, postanowiłem pogrupować je po raz kolejny – w sposób ogólny. Wpłynęło to na wyniki w sposób następujący:

Niezmiennie najważniejszym czynnikiem okazują się ludzie i atmosfera (27%). Oznacza to, że pracownicy najbardziej cenią sobie klimat panujący w zespole i prywatne relacje między jego członkami.

Co ciekawe, w nowym podziale na znaczeniu bardzo zyskały dwa inne czynniki: rozwój (23%) oraz higiena pracy (22%). Pierwszy z nich mówi o możliwościach nauki, dostępie do ciekawych zadań i nowoczesnych technologii, a także współpracy z wykwalifikowaną i chętną do pomocy kadrą. Higiena pracy to natomiast wszystko, co związane z jej organizacją, stylem zarządzania projektem, pozapłacowymi warunkami zatrudnienia (np. hybrydowe biuro, elastyczne godziny pracy) oraz swobodą realizacji zadań.

Czynniki finansowe (i quasi finansowe), choć na nowym diagramie bardziej widoczne, w dalszym ciągu plasują się raczej na drugim planie. Wynagrodzenie i benefity stanowią zaledwie 16% odpowiedzi i składają się na nie wspomniane wcześniej dodatkowo płatne dyżury, bonusy projektowe, nagrody oraz dostęp urządzeń na prywatny użytek. Uwaga: na poziomie projektu nie regulujemy wysokości podstawowego wynagrodzenia pracowników, stąd jest ono zupełnie pominięte w badaniu (nie pojawia się w odpowiedziach – nie jest bowiem czynnikiem wpływającym na chęć pracy w projekcie).

Jedynie 6% odpowiedzi dotyczyło natomiast managera (który jest myślę dość mocno związany z higieną pracy) oraz produktu. Jak widać, potrzeba jego rozpoznawalności i „prestiżu” nie jest ważna dla większości członków zespołu.

Klucz do stabilności zespołu

Mimo optycznie sporych różnic na obu diagramach, interpretacja prezentowanych przez nie wyników jest w zasadzie ta sama. Diagram ogólny pomaga dostrzec jednak, że trzy najczęściej wskazywane przez pracowników czynniki (zespół, organizacja pracy i możliwości rozwoju) są dla nich niemal tak samo ważne.

Ludzie trzymają się miejsca pracy, w którym przede wszystkim czują się dobrze i bezpiecznie oraz gdzie mają zapewnione właściwe warunki i przestrzeń do samorealizacji.

interpretacja wyników badania

Jestem bardzo zadowolony z przeprowadzonego badania oraz pozytywnie zaskoczony jego wynikami. Jak już wcześniej wspomniałem, obalają one pewne (niesprawiedliwe, jak się okazuje) mity odnośnie naszego projektu. Pokazują mi również, że kierowanie projektem w duchu Managementu 3.0 (m.in. skupienie na zespole i dobru jego członków, dbanie o pozytywną i kreatywną atmosferę w grupie) przynosi pożądane efekty.

A czy Ty wiesz co przynosi „szczęście” Twojemu zespołowi? Jak u Ciebie z jego stabilnością? Zachęcam do przeprowadzania własnych badań i dyskusji w komentarzach!