Jako manager miesiącami (latami?) budujesz swój zespół. Nieustannie dbasz o jego rozwój, na bieżąco optymalizujesz. Wierzysz (i widzisz!), że jest najlepszy. Idealna, lojalna armia, którą posłałbyś w każdy bój – z przekonaniem, że da sobie radę. Nie podejrzewasz, że przyjdzie dzień, w którym zdziesiątkuje ją nie trudny projekt, a… Ty sam. Dla biznesu to „zmniejszenie popytu”, „kryzys ekonomiczny” czy „redukcja nadmiarowego capacity”. Dla Ciebie to natomiast po prostu zwalnianie pracowników. Twoich pracowników. Tych samych, których sam zatrudniłeś i którzy Ci zaufali. Czy da się to zrobić tak, by nie oszaleć?
Wypowiedzenie wypowiedzeniu nierówne
Można zastanawiać się czy redukcję zespołu da się przeprowadzić w jakikolwiek lepszy bądź gorszy sposób. Wszak to zdarzenie z natury negatywne – i takim pozostanie, niezależnie od wysiłków managera. Czego byśmy nie zrobili, pracownicy nie przyjmą przecież wypowiedzenia z uśmiechem. Z uśmiechem nie wręczy go też przełożony.
Po co zatem poświęcać temu czas i artykuł? Ano dlatego, że minimalizowanie cierpienia i strat po obu stronach (np. finansowych, mentalnych, wizerunkowych) to również wartość. I to ogromna! Warto zatem postarać się, aby – nawet jeśli zwolnienia są konieczne – przeprowadzić je w sposób przemyślany i humanitarny, wyrażający należyty szacunek dla pracownika. Jest wówczas szansa, że nie poczuje się on jak wyrzutek społeczeństwa, a Ty jako manager nie skończysz w wariatkowie.
Jak „godnie” zwalniać pracowników?
Informuj o trudnościach
Jeśli firma boryka się z kłopotami, a redukcje zatrudnienia „wiszą w powietrzu”, najlepsze co możesz zrobić to zadbać o to, aby Twój zespół był tego świadomy. Ewentualne zwolnienie nie będzie wówczas totalnym zaskoczeniem, a załoga ma szansę w międzyczasie przemyśleć swoją przyszłość i przygotować „plan B”.
Niestety, transparentność, jeśli chodzi o trudności, nie jest powszechna wśród managerów. Dominuje opinia, że strach przed zwolnieniami zdestabilizuje organizację i doprowadzi do niekontrolowanego odpływu wartościowych pracowników. No cóż… Jestem przekonany, że nawet najtrudniejsza, ale kontrolowana informacja jest bezpieczniejsza dla organizacji niż niekontrolowane plotki. A takich w czasach zwolnień pełno. I to właśnie one sieją popłoch w szeregach inżynierów.
Edukuj
Wspomniane plotki często dotyczą samego procesu zwalniania pracowników i formalności z nim związanych. Trudno się dziwić – większość z nas nigdy nie doświadczyła przecież wypowiedzenia i niekoniecznie orientujemy się w przysługujących nam prawach. Przykłady obaw, z którymi się spotkałem:
- firma nie będzie respektować okresu wypowiedzenia,
- współpracownik związany umową B2B może zostać zwolniony z dnia na dzień, bez wypłacania świadczeń,
- bez zwolnień grupowych pracownik nie otrzyma odprawy.
Wielu pracowników naprawdę nie zna bądź nie potrafi właściwie zinterpretować zapisów ich umów z pracodawcą. Mało kto zna ponadto podstawy prawa pracy. Dlatego warto proaktywnie zapewnić zespół, że w trudnych czasach, w obliczu zwolnienia, ich umowy będą respektowane, a ewentualne wątpliwości chętnie rozwieje dział personalny. Dobrze jest też zwiększyć własną świadomość prawa pracy. W internecie znajdziemy całą masę źródeł na ten temat, w tym strony rządowe – biznes.gov.pl.
Przygotuj pracownika
Według psychiatrów badających zjawisko stresu, Thomasa Holmesa i Richarda Rahe’a, utrata pracy jest jednym z dziesięciu najbardziej stresujących, a zarazem wpływających na nasze zdrowie, wydarzeń w życiu człowieka. Mając to na uwadze, powinniśmy zrobić wszystko, aby ten stres minimalizować – w miarę możliwości przygotowując pracownika na ewentualność rozwiązania z nim umowy.
Najbardziej stresujące wydarzenia w życiu człowieka
| Pozycja | Wydarzenie | Punktacja |
| 1 | Śmierć współmałżonka | 100 |
| 2 | Rozwód | 73 |
| 3 | Separacja lub rozstanie | 65 |
| 4 | Pobyt w więzieniu | 63 |
| 5 | Śmierć bliskiego członka rodziny | 63 |
| 6 | Ciężka choroba lub wypadek z uszkodzeniem ciała | 53 |
| 7 | Ślub | 50 |
| 8 | Zwolnienie z pracy/ bezrobocie | 47 |
| 9 | Pojednanie się z małżonkiem | 45 |
| 10 | Przejście na emeryturę | 45 |
| 11 | Znacząca zmiana stanu zdrowia lub zachowania członka rodziny | 44 |
| 12 | Ciąża | 40 |
| 13 | Trudności seksualne | 39 |
| 14 | Pojawienie się nowego członka rodziny | 39 |
| 15 | Poważna zmiana w pracy lub reorganizacja firmy | 39 |
Jak to zrobić? Zapewne nie istnieje jeden słuszny sposób. Ja, spodziewając się przymusu zwolnienia określonej osoby (ostateczne decyzje zapadały poza mną), po prostu odbywałem z nią rozmowę. Bez konkretów, obietnic czy „gróźb”. Chodziło o to aby upewnić się, że pracownik zdaje sobie sprawę z trudności, w jakich się znaleźliśmy. Że w firmie odbywa się redukcja etatów, która stosunkowo szybko może dotknąć również jego. I że niezłym pomysłem jest szybkie opracowanie „planu B” (czyli poszukiwanie pracy). Oczywiście taka rozmowa nie ma stałego scenariusza: pojawia się w niej mnóstwo pytań, wątków i odpowiedzi. I dobrze – chodzi w tym wszystkim o to aby poświęcić pracownikowi czas, przekazać mu ponurą perspektywę nadchodzących w jego życiu zmian, potraktować indywidualnie.
Mam świadomość, że – znów – moje podejście nie jest powszechne. W organizacjach wciąż praktykuje się zwalnianie pracowników „z zaskoczenia”, ostatniego dnia miesiąca, w bardzo formalny, zdehumanizowany sposób. Ma to niby uchronić firmę przed „uciekinierami przed zwolnieniem”. Czyli osobami, które spodziewając się go, unikają możliwości jego wręczenia (np. idąc na urlop bądź zwolnienie lekarskie). Uważam, że to bardzo marginalne ryzyko/zjawisko, którego i tak w 100% nie unikniemy. A traktując cały zespół jako potencjalnych uciekinierów, po prostu ich krzywdzimy i negujemy wzajemne zaufanie, które częstokroć budowaliśmy przez wiele lat.
Zadbaj o szczegóły spotkania
Moment zwolnienia to dla większości pracowników jedno z ostatnich doświadczeń w danej firmie. Ma on wpływ na ich ogólną opinię o przedsiębiorstwie, a więc na jego renomę na rynku pracy. I choć zwalnianie pracowników żadnej firmie chwały nie przynosi, zdecydowanie powinniśmy zadbać o profesjonalizm tej operacji. Przede wszystkim:
- wypowiedzenie należy wręczyć podczas spotkania – face to face bądź wirtualnie; wypowiadanie umowy listownie bądź mailem jest naprawdę okropnym pomysłem;
- spotkanie powinno umożliwiać pracownikowi wyjaśnienie wszelkich wątpliwości dotyczących wypowiedzenia oraz dalszych kroków (np. zdanie sprzętu, data ostatniego dnia pracy, rozliczenia finansowe itp.); przyda się więc pomoc dobrze zorientowanego reprezentanta działu personalnego;
- zaplanuj przebieg spotkania, dobrze przemyśl to, co chcesz przekazać pracownikowi (np. powody rozwiązania umowy, informacje o trudnej sytuacji firmy, feedback dla pracownika, życzenia na przyszłość, słowa otuchy, zapewnienie o wsparciu).
Wspieraj i traktuj indywidualnie
Nawet jeśli cięcia zatrudnienia są duże i – tak jak w moim przypadku – musisz jednocześnie zwolnić wiele osób, pamiętaj, że z perspektywy pracownika jest to jego osobista, a nie grupowa tragedia. Za każdym z nich stoi jakaś, niekiedy trudna, historia oraz potrzeby. Warto je poznać i w miarę możliwości wspierać – pracownik z pewnością to doceni. Często nie trzeba wiele:
Jeden z developerów, pochodzenia ukraińskiego, potrzebował długoterminowej umowy o współpracy (b2b) w ramach starań o stały pobyt w Polsce. Utrata dochodu nie stanowiła dla niego problemu, było nim samo wypowiedzenie kontraktu. Przy odrobinie dobrej woli udało się znaleźć nieszablonowe, lecz satysfakcjonujące obie strony rozwiązanie. Pracownik zachował potrzebną mu umowę, jednocześnie bezterminowo zawieszając świadczenie usług i rezygnując tym samym z wynagrodzenia.
Zwalnianie pracowników da się przeżyć
W ubiegłym miesiącu podziękowałem za współpracę kilkunastu osobom. W tym wieloletnim, bardzo wartościowym pracownikom, współtworzącym bardzo stabilny, efektywny i szczęśliwy zespół. To boli. Mam jednak świadomość, że mogło zaboleć znacznie bardziej – i to obie strony. Pierwotnie, planowane redukcje miały sięgać dużo głębiej i tylko dobra wola oraz tytaniczna praca kilku osób uchroniła etaty kilkudziesięciu (!) zatrudnionych. Zespół dostrzega i docenia te wysiłki, co jest oczywiście pewnym pocieszeniem w tej smutnej sytuacji.
Starając się postępować tak, jak opisałem wyżej, cieszę się ponadto, że samo zwalnianie pracowników przebiegało w naprawdę profesjonalnej, a często nadspodziewanie dobrej atmosferze. Nigdy nie spodziewałbym się, że wręczając wypowiedzenia znacznie częściej zobaczę uśmiech i szczere, pełne zrozumienia i wdzięczności podziękowania za wspólną pracę aniżeli złość czy łzy.
Zwalnianie pracowników da się więc (jakoś) przeżyć. Tylko czy naprawdę musimy do niego doprowadzać?