Zbyt dobry kandydat – czy warto go zatrudnić?

Przekwalifikowany, zbyt dobry kandydat – czy warto dać mu szansę podczas rekrutacji? Dlaczego ubiega się o mniej wymagające role i jakie korzyści może przynieść firmie? Taki oto ciekawy temat rozpoczął niedawno na Linkedinie mój dobry kolega po fachu, Hubert Borowy. Cóż, lampka ostrzegawcza na widok bogatego CV kandydata aplikującego na bardzo podstawowe stanowisko, to raczej naturalny odruch. Czy jednak musi to być lampka czerwona?

Za dobry kandydat czy może ten właściwy?

W swoim ☞wpisie na Linkedinie, Hubert zastanawia się czego w zasadzie obawiają się rekruterzy widząc kandydata, którego kwalifikacje są teoretycznie „zbyt wysokie” na stanowisko, o które się ubiega. I co to właściwie znaczy „zbyt wysokie”. Czy to, że pracownik ma doświadczenie i umiejętności pozwalające na realizację złożonych i odpowiedzialnych zadań nie jest przypadkiem atutem?

• Za duże doświadczenie? Czy to nie plus?
• Wyższe wymagania? Tak, ale również większy wpływ.
• Nie zostanie na dłużej? Być może, ale co jeśli w krótkim czasie przyniesie ogromne korzyści?

Zdaniem Huberta, odrzucenie kandydata za zbyt dobre CV to utrata świetnej okazji na pozyskanie pracownika, który wzniesie objęte stanowisko na wyższy poziom. Przewyższająca wymagania wiedza i doświadczenie mają bowiem szansę „rozlać się” na resztę kadry i procesy, przyspieszając ogólny rozwój firmy. Dobry kandydat to więc niekoniecznie wierne ucieleśnienie oferty rekrutacyjnej.

Dlaczego kandydaci aplikują na stanowisko poniżej kwalifikacji?

Nie ukrywam, że jako manager zatrudniający, trzymając w rękach „zbyt dobre” CV, mam zwykle masę wątpliwości. I – bynajmniej – nie patrzę na nie przez pryzmat „wielkiej szansy”, o której wspomina Hubert (co nie znaczy, że się z nim nie zgadzam – o czym za chwilę).

Parę miesięcy temu poszukiwałem do swojego zespołu w Grape Up nowego Project Managera. Takiego, który na co dzień pracowałby z zespołem developerskim, wcielając się w rolę Scrum Mastera. Na nasze ogłoszenie w krótkim czasie spłynęło kilkaset aplikacji. Wszelkiej maści – zarówno od osób, które managerami nigdy nie byli, jak i od potężnych kandydatów z hasłami typu „Head”, „Director” czy „Principal” w życiorysie. I o ile ten pierwszy przypadek łatwo zrozumieć – (chęć rozwoju, skoku kariery itd.), ten drugi już zdecydowanie nie.

„Złe” powody

Myśląc schematycznie i bardzo prostolinijnie, do głowy przychodzą przeróżne wątpliwości:

1. Dlaczego kandydat zamierza zrobić krok wstecz w swojej karierze? Przecież może to świadczyć o ograniczonych ambicjach, niechęci do dalszego rozwoju, osiągnięciem swojego maksimum, wyczerpaniu potencjału…
2. A może skusiły go atrakcyjne widełki finansowe w ogłoszeniu i – za srebrniki – jest w stanie przełknąć gorycz „degradacji”, przyjmując mniej ambitne zadania za atrakcyjne pieniądze?
3. Istnieje również ryzyko, że realizuje się gdzieś indziej, np. w innej pracy. Natomiast angaż w naszej firmie, na mniej wymagającym stanowisku ma być jedynie uzupełnieniem overemploymentu. O zjawisku multizatrudnienia pisałem już wielokrotnie, m.in. ☞tutaj oraz ☞tutaj.
4. W końcu: kandydat mógł po prostu nie zrozumieć ogłoszenia, błędnie interpretując założenia stanowiska i oczekując zupełnie czegoś innego. Rozmowa z nim będzie więc stratą czasu.

„Dobre” powody

Wszystko, o czym napisałem wyżej może być prawdą. Ale… może być też nieprawdą.

A co jeśli kandydat stracił pracę i, po prostu, bardzo zależy mu na zatrudnieniu na jakimkolwiek stanowisku odpowiadającym jego kompetencjom? Wszak gdzieś zarabiać musi, a obecny rynek pracy nie rozpieszcza nadmiarem ciekawych ofert (tu polecam lekturę moich doświadczeń sprzed roku ☞Rynek pracy IT w 2024: lepiej nie wchodzić). Znam utalentowanych i doświadczonych managerów, którzy od miesięcy bezskutecznie szukają zatrudnienia. Dając takiej (sfrustrowanej) osobie szansę, możemy zyskać ultrawartościowego i lojalnego pracownika, który swoim bogatym doświadczeniem i energią (kumulowaną miesiącami na bezrobociu) wzniesie firmę na wyższy poziom. Zapewne m.in. to właśnie miał na myśli Hubert w swoim linkedinowym wpisie.

Mogło też zdarzyć się co innego. A mianowicie, nasz „zbyt” dobry kandydat wcale nie jest chytry, zdemotywowany ani mało ambitny. Po prostu odkrył, że ścieżka kariery, którą kroczy nie daje mu spełnienia i postanowił ją zmienić. Np. wracając do nieco bardziej podstawowej, ale satysfakcjonującej roli, którą piastował kilka lat wcześniej.

Swoją drogą, zaledwie kilka dni temu jeden z najlepszych Product Managerów, z którymi miałem okazję współpracować, ogłosił na Linkedinie, że po kilkudziesięciu latach w branży IT, zostaje „Timber Doctorem”. Czyli specjalistą od napraw powierzchni drewnianych i kamiennych. Oznajmił, że rozwój cyfrowych produktów nie przynosi mu już satysfakcji, więc spróbuje zarobkować na swoim rzemieślniczym hobby. Co za zmiana!

Zatrudniać czy nie?

Kandydaci mogą więc mieć tysiące powodów aby aplikować na „mniej ambitne” stanowiska. I nie zawsze muszą to być przyczyny stawiające ich w negatywnym świetle.

Jako zatrudniający, zdecydowanie nie dyskwalifikowałbym ich CV wyłącznie na bazie swoich podejrzeń czy uprzedzeń. Uważam, że porozmawiać zawsze warto. Co ważne – porozmawiać otwarcie, również o swoich wątpliwościach i ograniczeniach wiążących się z oferowanym stanowiskiem. Tak aby uniknąć zawodów i negatywnych zaskoczeń – po jednej i po drugiej stronie. Być może kandydat, słysząc odrobinę zniechęcającą, brutalną prawdę o zadaniach i codziennej pracy (lubię takie rozmowy rekrutacyjne!) sam stwierdzi, że to jednak nie oferta dla niego. A jeśli przekona nas do siebie, swoich intencji i planów – tym lepiej. Bo dobry kandydat to niekoniecznie ten wiernie opisany bulletpointami z oferty pracy.