Wbrew przewidywaniom sprzed kilku lat, overemployment, czyli zatajona jednoczesna praca na kilku etatach, nie okazał się zjawiskiem chwilowym. Przeciwnie, zwłaszcza na rynku IT, z roku na rok przybiera na sile, zyskując coraz to wymyślniejsze formy i przyprawiając managerów o ból głowy. Jak mu skutecznie przeciwdziałać?
Kryzys w branży IT potęguje multizatrudnienie
Overemployment, o którym pierwszy raz pisałem ponad 2 lata temu to duży kłopot dla kadry managerskiej, zwłaszcza w branży IT. Kierownicy projektów zamiast skupić się na walce z potężnym kryzysem na rynku usług informatycznych, zmuszeni są toczyć boje z nieuczciwymi pracownikami. A nie jest to łatwe, zwłaszcza w typowych dla IT warunkach pracy zdalnej oraz mocno elastycznej.
Teoretycznie kłopoty branży IT, a zarazem skurczony rynek pracy powinny ograniczać jednoczesną pracę na kilku etatach – projektów jest przecież zdecydowanie mniej. Jednak to teoria. W rzeczywistości spora część pracowników oczekuje na nowe zadania na tzw. ławce, bezczynnie utrzymując zatrudnienie i wynagrodzenie, czasem przez wiele miesięcy. Nie mając żadnego konkretnego zajęcia podejmują wówczas pracę w innej firmie, nie rezygnując z poprzedniej, zarabiając w ten sposób podwójnie. Niewątpliwie jest to stosunkowo bezpieczna (bo trudna do wykrycia) forma overemploymentu, a więc i bardzo kusząca.
Skala overemploymentu w 2024 roku
W moim tekście z 2022 roku napisałem:
Myślę, że w znanym nam wydaniu overemployment pozostanie na rynku raczej ciekawostką, aniżeli regułą. Mimo ogromnych zalet (astronomiczne zarobki), trudno mi sobie wyobrazić, aby wielu z nas mogłoby pozbyć się kręgosłupa moralnego i rozpocząć budowanie kariery zawodowej na kłamstwie i ogromnym stresie.
Dwa lata później mogę już śmiało przyznać się do błędu. Overemployment na stałe zagościł w naszych słownikach i stał się pomysłem na życie wielu pracowników z sektora nowoczesnych technologii.
W 2023 roku, około 5,2% pracowników w USA pracowało na więcej niż jednym stanowisku. Liczba ta wzrosła z poziomu około 4% na początku pandemii – Stlouisfed.org
Szacuje się, że aż 37% pracowników zdalnych w branży IT w USA może mieć drugą pełnoetatową pracę – Vaco.com
Na TikToku hasztag #overemployed ma ponad 4,3 miliona wyświetleń – Career.unconn.edu
Badanie przeprowadzone przez firmę doradczą PwC w 2020 roku wykazało, że około 10% pracowników w Polsce (niezależnie od branży) pracuje na więcej niż jednym stanowisku. Skala overemploymentu jest więc ogromna. Trudno w to uwierzyć, ale statystyki mówią jasno: multietatowcy są wśród nas, ukryci w naszych firmach.
Jak chronić firmę przed overemploymentem?
Ukryci, albo i nie. Znam kilka przypadków overemploymentu, które nie są tajemnicą dla współpracowników, lecz nie docierają do przełożonych. Powód? Solidarność zespołu bądź też niechęć do „brudzenia sobie rąk” donosem na kolegę. W ten sposób czas płynie, a multietatowiec marnuje środki firmy, psuje morale zespołu, naraża projekt i reputację. I to nie tylko własną, a przede wszystkim swojego pracodawcy.
W czasach rozkwitu zjawiska overemploymentu manager ma więc nowe zajęcie: kontrolowanie czy jego pracownicy nie oszukują firmy, pracując na kilku etatach jednocześnie. Ok, skoro już musimy, sprawdźmy jak robić to skutecznie.
Zabezpieczenia prawne (Andrzej Oryl)
O prawnych zabezpieczeniach firmy przed overemploymentem opowiada radca prawny specjalizujący się w branży IT, Andrzej Oryl z kancelarii WGO Legal:
Co do zasady, overemployment, czyli równoległe zatrudnienie u dwóch różnych pracodawców lub świadczenie usług na podstawie kontraktu b2b na rzecz dwóch różnych podmiotów nie jest zakazany obowiązującymi przepisami. Pracownik nie jest również obowiązany informować pracodawcy o równoległym zatrudnieniu, nawet na jego żądanie. Pracodawca może uzyskać tę informację tylko za zgodą pracownika spełniającą wymagania przewidziane w art. 7 r.o.d.o.
Zgodnie z art. 261 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Z kolei obsługa przez przedsiębiorcę jak największej ilości klientów (zleceniodawców), jest stanem naturalnym wynikającym ze samej idei działalności gospodarczej jako aktywności prowadzonej w celu zarobkowym (art. 3 ustawy prawo przedsiębiorców).
Nie bez przyczyny użyłem jednak ukochanego przez prawników (i znienawidzonego przez wszystkich innych) zwrotu „Co do zasady”…
I) Overemplopyment jako równoległe wykonywanie Zadań Jest Niedozwolony
Po pierwsze, wspomniany art. 261 § 1 Kodeksu pracy dotyczy jednoczesnego zatrudnienia, a nie równoległego wykonywania zadań na rzecz dwóch lub więcej pracodawców. Słowem dotyczy on prawa do zatrudnienia po wypełnieniu obowiązującego pracownika czasu pracy. Pracodawca ma więc prawo wymagać, aby w ustalonych ramach czasowych pracownik był skupiony wyłącznie na obowiązkach wynikających z łączących obie strony umowy.
II) Poszanowanie tajemnicy i Zakaz Konkurencji
Po drugie, zarówno pracownik jak i kontraktor obowiązani są do poszanowania tajemnicy przedsiębiorstwa odpowiednio: swojego pracodawcy lub klienta. Obowiązek zachowania tajemnicy wynika wprost z przepisów prawa: art. 100 § 2 kodeksu pracy oraz art 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Z uwagi na posiadaną wiedzę oraz jej wartość rynkową zarówno pracownik i kontraktor mogą dodatkowo, umownie, zostać zobowiązani do zachowania tajemnicy i/albo niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Kodeks pracy w art. 1011 wskazuje, iż w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W stosunku do kontraktora podstawą do zawarcia takiej umowy jest art. 353 § 2 K.c., stanowiący, że przez umowę można zostać zobowiązanym nie tylko do czynienia ale również do nieczynienia (powstrzymania się od realizacji swoich uprawnień) oraz w art. 3531 z którego wynika zasada tzw. swobody umów.
III) Sumienność i Dbałość o dobro zakładu pracy
Po trzecie, pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika wykonywania zadań sumiennie i starannie, przestrzegając czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy i dbając o dobro zakładu pracy (art. 100 Kodeksu pracy). Dochowanie wspomnianych nakazów jest bardzo utrudnione przypadku równoległego realizowanym w tym samym czasie zadań na rzecz dwóch różnych podmiotów. Niestety, w stosunku do kontraktorów brak jest odpowiednika cytowanego przepisu w przepisach kodeksu cywilnego.
Pracodawcy i Zleceniodawcy mają zatem do dyspozycji mechanizmy prawne pozwalające na ograniczenia zjawiska overemploymentu. A do listy można dołożyć również umowne ograniczenia w wykorzystywaniu know-how, materiałów i narzędzi dostarczanych przez pracodawcę/zleceniodawcę czy też zakaz „podwójnego” sprzedawania stworzonego przez inżyniera utworu (kodu), który już raz przeniesiony został na pracodawcę lub zleceniodawcę – Andrzej Oryl, WGO Legal
Inne działania ograniczające overemployment
Poza świadomością swoich praw, egzekwowaniem ich oraz odpowiednią konstrukcją umowy z pracownikiem, jako firma mamy również szereg operacyjnych sposobów na walkę z overemploymentem. Oto kilka spośród nich:
I) Weryfikacja kandydata w Social Media
Kandydaci aktywni w social media (np. z aktualnym i żywym profilem Linkedin) prawdopodobnie będą mniej skorzy do podjęcia overemploymentu. Multietatowcy raczej nie chwalą się swoim zatrudnieniem, nie aktualizując profilów bądź zupełnie nie istniejąc w mediach społecznościowych tego typu.
II) Otwartość na wizyty w biurze i delegacje
Nawet jeśli praca tego nie wymaga, warto sprawdzić jak kandydat zapatruje się na delegacje i regularne wizyty w biurze. Miejmy ograniczone zaufanie do osób, które je kategorycznie wykluczają (nie podając przy tym żadnego konkretnego powodu).
III) Zgoda na kontakt z byłymi pracodawcami
Prośba o referencje bądź udzielenie zgody na kontakt firmy z byłymi pracodawcami wydaje się najskuteczniejszym sposobem na weryfikację kandydata pod kątem multizatrudnienia. Osoby ukrywające aktywną współpracę z innym przedsiębiorstwem z pewnością będą mieć z tym problem.
IV) Wzmianki o pracownikach na profilach firmowych
Publikowanie na firmowych fanpage’ach (np. Linkedin czy Facebook) wzmianek o pracownikach, ich osiągnięciach, jubileuszach zatrudnienia, integracjach, wzmocnieniach zespołu itp. z pewnością odstraszy od niej wielu potencjalnych multietatowców. Pamiętajmy jednak, że upublicznianie wizerunku oraz danych pracowników wymaga ich zgody.
V) Spotkania z włączoną kamerką
Wielu pracowników w branży IT wzbrania się przed korzystaniem z kamerki w czasie spotkań firmowych. Wprowadzenie dobrych, kamerkowych praktyk w zespole powinno mocno ograniczyć lokalny overemployment. Jednym z pomysłów może być przyjęcie firmowego regulaminu nakazującego używanie kamer podczas wybranych telekonferencji.
Nie łudźmy się – overemployment prawdopodobnie już nigdy nie zniknie z branży IT. Jednak to od nas zależy w jakim stopniu będzie dotykał naszą firmę. Świadomość przepisów, odpowiednia konstrukcja umów z pracownikami, dostosowanie selekcji kandydatów oraz wprowadzenie określonych reguł współpracy powinny skutecznie zabezpieczyć nas przed multietatowcami.